Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сотрудница беременна. Что дальше?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Когда вы берете на работу женщину, вы не имеете права запрашивать у нее справку о наличии или отсутствии беременности. Тем более, беременность женщины не может быть причиной отказа в работе. Отказать можно только если женщина не обладает нужной квалификацией.
Решение о приеме на работу
Можно ли уволить беременную женщину?
Можно. Но только в двух случаях: в связи с ликвидацией предприятия или же в случае, если она работала по срочному договору. Если договор был заключен на время отсутствия основного работника, то работодатель обязан предложить женщине подходящие вакантные места. Если же срочный договор не связан с отсутствием другого работника, то он продлевается до окончания беременности, но при условии, что сотрудница предоставляет документ, подтверждающий, что она в положении.
Если оба этих условия не про вашу ситуацию, то женщина с момента подтверждения беременности и до достижения ребенком трехлетнего возраста является неприкосновенным сотрудником.
Бывают ситуации, что женщина, во время отпуска по уходу за ребенком снова оказывается в положении. Тогда все повторяется заново: отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет и сохранение рабочего места за сотрудницей до выхода на работу.
Права беременных при увольнении
Больше всего проблем у работодателей возникает при увольнении будущих матерей, потому что они либо не знают, какие есть гарантии и компенсации беременным женщинам в ТК РФ в этом случае, либо игнорируют их. Здесь надо запомнить два правила (ст. 261 ТК РФ):
- Если с работником заключен срочный трудовой договор, в случае беременности его надо продлить до окончания отпуска по беременности и родам. Если договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременной надо предложить перевод на другую должность. Если она отказывается от перевода или у работодателя нет другой подходящей работы (в том числе низкоквалифицированной или низкооплачиваемой), контракт разрывают.
- Работника нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за нарушение трудовой дисциплины (за это разрешено привлекать к дисциплинарной ответственности). Если человек хочет уйти добровольно (по собственному желанию или соглашению сторон), оснований его удерживать нет, с ним расторгают трудовой договор по общим правилам. Если компания ликвидируется (закрывается), для увольнения здесь тоже нет препятствий.
Напомним, что в случае нарушения своих прав беременная работница может обратиться в трудовую инспекцию либо в суд. Как показывает практика, чаще всего судьи становятся на сторону женщин.
§ 3. Особенности регулирования труда беременных женщин
Ряд особенностей, регулирующих отдельные аспекты трудовых отношений в отношении беременных женщин, рассредоточен в нормах ТК, регулирующих отдельные институты трудового права.
К числу гарантий при заключении трудового договора относится запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК).
Такие действия будут признаны отказом по обстоятельствам, имеющим дискриминационный характер. В соответствии со ст. 64 ТК по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В то же время, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). На практике бывает довольно сложно определить истинные причины отказа в приеме на работу в таких случаях.
Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК) . Если в трудовой договор в подобном случае условие об испытании включено, то в силу ст.
9 ТК такое условие является недействительным. Согласно ст. 9 ТК трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством.
Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
———————————
Совет
Следует отметить некоторую непоследовательность законодателя в вопросах установления различных особенностей регулирования труда беременных женщин и лиц с семейными обязанностями.
Так, например, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст.
70 ТК), а ограничения на увольнение с работы по инициативе работодателя предусмотрены в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК). Отсутствие единообразного подхода представляется необоснованным.
В отношении беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях, установлены следующие ограничения и особенности:
1) запрет направления в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК). Это ограничение является императивным.
Материалы к размышлению.
Перечисленные запреты и ограничения нередко оцениваются как чрезмерные. Среди аргументов, которые высказываются за смягчение этой нормы, — избыточность и отсутствие пространства для решения вопроса о работе в таких ситуациях по усмотрению сторон в зависимости от желания и самочувствия женщины, иных конкретных обстоятельств.
Например, вариантом смягчения этой нормы могло бы быть предоставление женщине возможности самостоятельно решать, готова ли она в период беременности ездить в командировки, работать сверхурочно, в выходные и праздничные дни — по аналогии с ч. 2 ст. 259 ТК, которая устанавливает ограничения для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Так, согласно ч. 2 ст.
259 ТК направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом согласно ТК женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Как Трудовой кодекс регулирует труд беременных
Ожидание рождения ребенка — это особое состояние для женщин. Поэтому их труд в этот период регулируется законодательно. Это позволяет избежать предвзятого отношения работодателя, учесть физиологическое состояние сотрудницы, а также индивидуальные особенности организма каждой труженицы. Тут же можно законно уменьшить функциональную нагрузку.
В частности, ТК РФ устанавливает администрациям компаний относительно беременных такие ограничения:
- запрещено отказывать дамам трудоустраиваться из-за ожидания рождения малыша (ст. 64 ТК РФ);
- по заявлению будущей мамы администрация обязана установить ей неполное время труда (ст. 93 ТК РФ);
- в обязательном порядке необходимо перевести будущую молодую маму по ее заявлению на работу с меньшей нагрузкой (ст. 254 ТК РФ);
- обеспечить предоставление и оплату отпуска по беременности и последующим родам (ст. 255 ТК РФ);
- не допускать беременных к поездкам в командировку, сверхурочной работе, ночному труду, а также выполнении работы в выходные и праздничные дни (ст. 259 ТК РФ);
- возможно по заявлению дамы в положении продление срочного трудового договора до окончания срока ухода за малышом (ст. 261 ТК РФ).
Увольнение по ТК РФ в 2020 году
Основания для увольнения по трудовому кодексу РФ в 2020 году перечислены в ст. 77 ТК РФ. Общими основаниями для расторжения трудового договора работника и работодателя могут быть следующие:
- Договорённость сторон. Увольнение по этому основанию регулируется ст. 78 ТК РФ. По такому основанию можно аннулировать действие любого трудового договора. Для этого нужно подписать соглашение между работником и работодателем, в котором будут подробно указаны все нюансы увольнения.
- Окончание срока действия трудового договора. Увольнение по этому основанию регулируется ст. 80 ТК РФ. Заключив срочный договор с работодателем, работник должен быть готов к тому, что срок действия договора истечёт, и работодатель может его уволить. Это является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений. Однако есть исключение – если срок действия трудового договора истёк, но ни одна из сторон «не вспоминает» об этом, и работник продолжает работать, то условия срочности договора теряют свою юридическую силу и договор становится заключённым на неопределённый срок.
- Инициатива работника – ст. 80 ТК РФ. Работник имеет право уволиться по собственному желанию. Для этого нужно предупредить работодателя за 2 недели. Если работник находится на испытательном сроке, то за 3 дня. Получать разрешение у работодателя на увольнение по этому основанию не нужно, нужно только должным образом уведомить его. Необходимо быть уверенным в том, что работодатель получил заявление работника. Необходимо написать 2 экземпляра заявления и на одном нужно поставить пометку о приёме. Даже если работодатель не согласен с увольнением сотрудника, при таком уведомлении он не сможет оспорить его в суде.
- Инициатива работодателя – ст. 81 ТК РФ. Работодатель также может проявить инициативу и уволить сотрудника. Существует несколько оснований для этого, в том числе и виновные действия сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя должно быть оформлено должным образом – работник должен быть уведомлён, ознакомлен с приказами и распоряжениями работодателя. Если к увольнению привели виновные действия сотрудника, то необходимо провести расследование в соответствии с действующим трудовым, административным и гражданским законодательством. Неверно оформленное увольнение сотрудника по инициативе работодателя, является основанием для оспаривания увольнения в суде. Например, работодатель может провести сокращение штата или численности. При этом он должен уведомить сотрудника за 2 месяца, предложить ему вакансию, которая соответствует его квалификации и опыту работы. Если сотрудник отказывается, то работодатель имеет право его уволить, выплатив ему выходное пособие и компенсацию.
- Перевод работника к другому работодателю, или избрание его на выборную должность. Между двумя работодателями может быть заключено соглашение, по которому работник может переводом поменять место работы. При этом у «старого» работодателя трудовой договор прекращается, а у «нового» — начинается. Инициатива о переводе может исходить как от работника, так и от работодателя.
- Отказ работника продолжать свои трудовые отношения, если условия договора были каким-то образом изменены. У юридического лица может поменяться собственник имущества или может произойти реструктуризация, которая и привела к некоторым изменениям условий трудового договора в одностороннем, не нарушающем закона, порядке. Если работник отказывается выполнять новые условия договора, он может быть уволен.
- Отказ работника переезжать на новое рабочее место в другую местность вместе с работодателем. Переезжая в другую местность, работодатель должен уведомить сотрудников. Отказ от переезда является основанием для прекращения трудовых отношений;
- Обстоятельства, которые никак не зависят от воли сторон. Такими обстоятельствами могут являться призыв сотрудника на военную службу, начало учёбы в высшем или среднем профессиональном учебном заведении, заключение его под стражу в связи с открытием уголовного дела или другие причины, которые делают невозможным дальнейшее продолжение трудовых отношений;
- Нарушение правил внутреннего распорядка или дисциплины труда. К таким нарушениям можно отнести прогул без уважительной причины, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или другие нарушения.
Увольнения по вышеуказанным причинам должны быть обоснованными, а не фиктивными. Если основанием для увольнения являются виновные действия сотрудника, то они должны быть доказаны и подтверждены документами. Правильно оформленное увольнение по ТК РФ 2017 является препятствием для оспаривания его в суде.
Права беременной при увольнении
Увольнение беременной работницы возможно только при ликвидации организации или закрытии ИП. Важно! По собственному желанию работница может уйти в любое время, так как здесь ограничения не предусмотрены.
Еще одним вариантом прекращения трудовых взаимоотношений является увольнение по статье, но здесь есть нюанс. Собирается дисциплинарная комиссия, которая и выносит постановление, что вина полностью доказана и увольнение обосновано. При любом необоснованном увольнении беременной или сотрудницы с детьми до трех лет, то на работодателя накладываются санкции в виде штрафов и различных видов ответственности.
При срочном трудовом договоре и его истечении в период декрета срок будет продлен до момента выхода сотрудницы на работу после истечения отпуска.
Если человек работает на временной должности и находится в положении, то после выхода на работу основного сотрудника, беременной предоставляются для перевода все свободные вакансии, включая нижестоящие. По 3 части статьи 261 список вакансий, которые могут быть предложены, состоит из всех должностей, подходящих по квалификации, в том числе менее оплачиваемых и временных.
Статья 163.1. Дополнительный выходной день
Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. В случае, если один из родителей не работает, работающему родителю предоставляются два дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же условиях.
Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их желанию, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
Случаи перехода на более легкие условия труда по медицинским основаниям
Переход трудящегося на более легкую деятельность по медицинским основаниям подразумевает, что он будет иметь возможность выполнять свои уставные обязательства, не делая того, что не рекомендовано врачом в его состоянии здоровья.
Подобная процедура происходит с обязательным письменным согласием трудящегося согласно статье 73 Трудового Кодекса. Чрезвычайно значительна такая возможность для трудящихся рабочих специальностей, работников цехов или заводов, водителей и т.д.
Переход трудящегося на основании состояния здоровья предоставляется работникам, которые не в состоянии исполнять свои уставные обязательства на текущем месте труда по таким причинам:
- Наличие инвалидности.
- Период беременности.
- Наличие операций определенного типа.
- Болезни определенного типа.
- Наличие телесных повреждений и увечий.
- Наличие телесных повреждений и увечий, которые были получены непосредственно на работе.
К примеру, трудящемуся на производстве, была сделана операция на позвоночнике. Он имеет право обратиться к руководству с просьбой перейти на иную работу, где не будет неблагоприятного влияния на его спину. Или же работник, с повреждением ноги, может быть временно направлен на должность, которая даст возможность не использовать эту часть тела и т.д.
Зачастую основанием для перехода на другой вид работ бывает беременность женщины. Имеется специализированный перечень правил, фиксирующий установленные допустимые условия труда для этой группы работниц.
Он называется «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин». Такая сотрудница может сменить профиль работы, если ее текущее рабочее место имеет такие негативные условия:
- Слабое освещение.
- Пульверизация химических средств.
- Усилия физического характера (подъем тяжелых предметов, положение стоя на протяжении долгого периода, длительное положение сидя в неудобной позе и т.д.).
- Наличие эмоционального стресса и нервной напряженности.
- Необходимость многократных командировок. Руководство имеет право отправлять работницу в таком положении исключительно с ее согласия.
- Выполнение уставных обязательств ночью или внеурочно и т.д
Работников, имеющие инвалидность, работодатель имеет право задействовать в работе внеурочно, в праздничные дни или выходные исключительно имея их на то одобрение и при невозможности причинения урона их здоровью.
В том числе, эта группа работников имеет основания для получения отпуска не меньше чем 30 календарных дней, который оплачивается, или неоплачиваемого отпуска длительностью не менее 60 дней.
Нюансы трудоустройства беременной
На практике получить место работы женщине, ожидающей ребенка, довольно проблематично. Большинство нанимателей понимают, что сотрудничество с такой работницей будет недолгим и после ее ухода в декрет, вероятнее всего, придется искать пусть временную, но замену. А это означает очередное обучение, ввод в должность, словом, излишнюю трату временного ресурса.
Однако сам факт беременности не может выступить основанием для отказа в трудоустройстве. Этот момент зафиксирован в статье 64 ТК РФ. Подобная аргументация признается дискриминацией, а значит действия потенциального работодателя вполне можно обжаловать через органы суда. Ведь при приеме на работу должны оцениваться исключительно профессиональные качества человека, а не его социальное положение, состояние здоровья, национальность, религия и прочие факторы.
§ 3. Особенности регулирования труда беременных женщин
Ряд особенностей, регулирующих отдельные аспекты трудовых отношений в отношении беременных женщин, рассредоточен в нормах ТК, регулирующих отдельные институты трудового права.
К числу гарантий при заключении трудового договора относится запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК).
Такие действия будут признаны отказом по обстоятельствам, имеющим дискриминационный характер. В соответствии со ст. 64 ТК по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В то же время, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). На практике бывает довольно сложно определить истинные причины отказа в приеме на работу в таких случаях.
Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК) . Если в трудовой договор в подобном случае условие об испытании включено, то в силу ст.
9 ТК такое условие является недействительным. Согласно ст. 9 ТК трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством.
Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
———————————
Совет
Следует отметить некоторую непоследовательность законодателя в вопросах установления различных особенностей регулирования труда беременных женщин и лиц с семейными обязанностями.
Так, например, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст.
70 ТК), а ограничения на увольнение с работы по инициативе работодателя предусмотрены в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК). Отсутствие единообразного подхода представляется необоснованным.
В отношении беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях, установлены следующие ограничения и особенности:
1) запрет направления в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК). Это ограничение является императивным.
Материалы к размышлению.
Перечисленные запреты и ограничения нередко оцениваются как чрезмерные. Среди аргументов, которые высказываются за смягчение этой нормы, — избыточность и отсутствие пространства для решения вопроса о работе в таких ситуациях по усмотрению сторон в зависимости от желания и самочувствия женщины, иных конкретных обстоятельств.
Например, вариантом смягчения этой нормы могло бы быть предоставление женщине возможности самостоятельно решать, готова ли она в период беременности ездить в командировки, работать сверхурочно, в выходные и праздничные дни — по аналогии с ч. 2 ст. 259 ТК, которая устанавливает ограничения для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Так, согласно ч. 2 ст.
259 ТК направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом согласно ТК женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Обратите внимание
Аргументы против пересмотра существующего подхода, полностью запрещающего беременным женщинам ездить в служебные командировки, работать сверхурочно, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, в основном сводятся к тому, что у работодателя есть возможность злоупотреблять своим положением и принудить женщину к выполнению такого рода работ;
2) работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время беременной женщине по ее просьбе — неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК).
При этом оплата работы производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.
Иных ограничений — продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав — работа на условиях неполного рабочего времени не влечет;
3) беременные женщины не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК). Вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (ст. 297 ТК);
4) перевод на другую работу беременных женщин. На практике для обозначения такого перевода нередко используется неформальное понятие «перевод на легкий труд».
- В соответствии со ст. 254 ТК беременным женщинам при одновременном наличии двух условий — медицинского заключения и их личного заявления — должны быть предоставлены следующие гарантии:
- — женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо
- — женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
Перевод на другую работу в этом случае является временным переводом и оформляется приказом работодателя. Запись в трудовую книжку о переводе в порядке ст. 254 ТК не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах на другую работу.
Медицинское заключение является документом, на основании которого работодатель обязан перевести женщину на другую работу либо снизить нормы выработки, нормы обслуживания. В соответствии с п.
9 Правил организации деятельности женской консультации (приложение N 1 к Порядку оказания медицинской помощи по профилю «Акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)») , женская консультация осуществляет, в частности, функцию определения необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу.
Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной возможно, но лишь при соблюдении определенных условий. Увольнение беременной женщина возможно если:
- Женщина увольняется по собственному желанию;
- Между работодателем и сотрудницей составлено соглашение об увольнении;
- Сотрудница отказалась от должности, которую ей предложили ввиду сокращения;
- Компания переезжает в другой город/регион, но сотрудница решила не переезжать.
Охрана труда беременной женщины
Еще более требователен закон к охране труда беременной женщины. Например, если женщина работает за компьютером, ее необходимо перевести на другую работу с первых дней беременности. Если перевод невозможен, длительность работы за компьютером не должна превышать три часа за смену (СанПин 2.2.2/2.4.1340-03).
Беременная женщина не должна трудиться при резких перепадах давления, в помещениях, освещаемых только искусственно, в горячих цехах. Беременную необходимо освободить от работы, связанной с подъемом предметов труда выше плеч и подъемом тяжестей с пола. Женщину «в положении» нельзя привлекать к работам в согнутом положении, на корточках, на коленях.
Документы международных организаций об охране труда женщин
Необходимость охраны труда женщин закреплена в документах международных организаций, в частности в конвенциях Международной организации труда:
- Конвенция МОТ № 3 об охране материнства (1919 г.);
- Конвенция МОТ № 4 о труде женщин в ночное время (1919 г.);
- Конвенция МОТ № 41 (пересмотренная) о труде женщин в ночное время (1934 г.);
- Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.);
- Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд (1951 г.);
- Декларация МОТ о равенстве возможностей и обращения в отношении трудящихся женщин (1975 г.);
- Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.) и др.
Охрана труда беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
Каковы обязанности работодателя по отношению к беременным женщинам. Статья 254 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок перевода беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на более легкую работу. Для беременных женщин в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, либо нормы обслуживания. Кроме того, они могут быть переведены на другую работу, которая исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. В соответствии с Гигиеническими рекомендациями беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с: подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса; подъемом предметов труда с пола; преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса; вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда); наклоном туловища более 15 градусов. Кроме того, беременных женщин необходимо отстранить от выполнения работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали. Также должны быть исключены операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением. Действующим законодательством установлены оптимальные условия производственной среды для беременных женщин, а именно:
- беременные женщины не должны допускаться до работ в условиях применения на производстве потенциально опасных химических веществ, в т. ч. аллергенных и канцерогенных;
- запрещается использование труда беременных женщин в условиях воздействия чрезвычайно и высокоопасных (I и II класс опасности) химических веществ, веществ, обладающих отталкивающими, отвратительными запахами, а также не имеющих токсикологической оценки;
- беременные женщины не допускаются к выполнению работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний;
- беременным женщинам, работающим на производстве, должны быть обеспечены оптимальные параметры температуры, влажности и подвижности воздуха;
- беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, особенно направленного на область живота и таза.
- беременным женщинам противопоказаны виды деятельности, связанные с намоканием конечностей, одежды и обуви, на сквозняке; в период беременности женщин необходимо переводить на рабочие места без воздействия вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения;
- интенсивность шума на рабочих местах беременных женщин не должна превышать 50–60 дБА;
- беременные женщины не допускаются к работе на установках и сооружениях, являющихся источниками электромагнитных излучений, параметры которых выходят за пределы оптимальных значений, установленных для жилых помещений;
- для женщин в период беременности абсолютно противопоказана работа в условиях резких перепадов барометрического давления;
- со дня установления беременности женщинам запрещается работать в условиях воздействия промышленных аэрозолей преимущественно фиброгенного и смешанного типа действия; естественное и искусственное освещение рабочих мест беременных женщин должно соответствовать величинам действующих оптимальных гигиенических нормативов,
- работа беременных женщин в безоконных и бесфонарных помещениях (т. е. без естественного света) не допускается.